【管理技巧】初级管理者没有管理经验，手下不服从该怎么办？
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初级管理者如何管理手下
想在事业上发展顺利，就要得到老板的信任，这样老板才会对你委以重任，首先就得有出色的工作表现。下面是小编为大家整理的提高工作效率高的方法，希望能够帮助到大家。
员工工作效率如何提高
1、直接针对问题
餐饮管理者教导员工的时候要直接针对员工特殊问题，让他们了解问题出在哪里，找出员工需要改进的地方；而不是提出很广泛问题来教导员工或林林总总列出了很多员工改进地方，这样员工还不了解问题出在哪里，需要从哪里改进。
2、避免情绪化
很多餐饮管理者发现员工犯错的时候往往会在极度愤怒下批评员工，这样导致会失去焦点。
要知道重要的不是批评员工发泄情绪，而是要就事论事针对员工犯错的原因进行检讨，了解员工的状况并说出自己的期望，这样才能达到纠正的效果。
3、不要延续纠正
发现问题的管理者要尽快做出回应，让员工了解哪些地方出问题。如果你隐藏问题，员工可能以为一切没有问题，而继续做错的事情，尽快做出回应可让员工尽早改进。
4、让员工参与进来
在实际工作中，有好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让餐厅一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。
员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最后没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。
5、信守诺言
也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为餐饮领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要*惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。
如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。
6、多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：
公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的'原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。
奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令*。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
7、允许失败
要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，应该鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。
初级管理者如何管理
大多数刚成为管理者的人，多半会面对一个尴尬的问题：自己没有管理经验，万一下属不服自己，该怎么办？
初级管理者，并不是一个纯粹的管理者，其实是一个半执行半管理的角色。对待员工，要“因人而异、看人下菜”：
1、无欲无求的老员工：哄
这种人呢，几乎每个部门都有。他们有个通病：资历老，只干基本工作，除了实权领导（通常部门老大）谁也使唤不动。
面对这种人，原因有二：
①一些临时工作涉及部门多、要求不高。这种人工作多年，人面广，交给他们很快能完事。
②哄着把活干完了，皆大欢喜；如果硬刚，你受了气、活得找别人干、干得还不一定有他好。何必和自己过不去呢。
2、有一技之长的老员工：捧
这种人呢，属于专业权威。往往特别有钻研精神，只要是他负责的事情，几乎无所不知，但也是除了实权领导，几乎谁也使唤不动。
面对这类人，原因有二：
①有用。高精尖的活，找他们总会有意外之喜。你觉得有难度的，他们信手拈来；你自以为想清楚的，他们会考虑更周全。
②在乎名声。本着虚心的态度，多请教多夸赞；权力范围内的好处，比如优秀员工提名、绩效打分等，就算你不提，领导也会提，干脆做个顺水人情，各方都满意。
3、和你资历差不多的：合作
这种人呢，你也别指望在团队长待。大概率，要么进化成上面2类，要么另谋高就。相处时一定要摆正心态，千万别把自己当他的领导，注意事项有：
①做人留一线，日后好相见。指不定今天这个“下属”，哪天就升职去了别的部门，成为平级。本着合作的心态来完成工作，该夸的夸、该说的说，不耽误事情、也别给自己额外添堵。
②学会利用领导的力量。如果摆正心态后，他还是不听安排，就借助领导的力量，以汇报工作为由头，纯粹对事不对人，指出遇到的难处，希望领导对工作把关。
4、比你资历低的：明确管理标准，识别潜力股
对待年轻人，需要明确管理标准，从中甄别潜力股。活干得好，则恩威并施，调教脾气；活始终干不好，性格也调教不好的，就随他去吧。
基层管理者往往没有实权，一定要学会将现有的牌打好，先把管理标准定好，然后因人而异，能“立功”的捧、有苦劳的哄、平级的合作、年轻的历练，切不可为别人的错误给自己置气。
衡量员工绩效指标
无论您在哪个行业工作，质量总是比数量更重要。衡量员工绩效指标有哪几个？
工作质量
高效的员工总是能找到新的方法，以小的努力和对公司的开支来放大化他们的生产力。高效的员工会犯很少且非常罕见的错误，这些错误可能会使您的业务蒙受损失，并且始终具有时间效率。
个人目标
始终帮助您的员工设定可衡量且省时的目标。您可以通过员工在工作场所实现个人目标的频率来判断他们的表现。
诊断员工生产力低下的原因：
尽管员工生产力低下在工作场所并不少见，但您要确保在开始亏损之前发现导致这种趋势的原因以及如何阻止这种趋势。 以下可能是您的企业中员工生产力低下的一些原因；
多任务处理
让员工执行大量任务，以使他们永远不会在工作场所闲着，这是大多数企业管理人员使用的一种方法，但它是有缺陷的。这种习惯会导致项目做得不好，并导致客户大量拒绝。
与其鼓励在您的企业或组织中执行多项任务，不如专注于一次给您的员工一项任务，并且仅在这项任务完成后才委派更多任务。
工作压力
始终确保为员工提供良好的工作环境，以帮助减少他们之间的压力。为了更好地运营您的业务，需要无压力的员工。
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